jueves, 30 de junio de 2011
La Gente Busca Protección Y Seguridad
3) La gente espera un liderazgo que les brinde protección y seguridad.
La vara del pastor, su báculo, es un emblema de defensa y seguridad. Se espera que ante la amenaza de un lobo, coyote u otro intruso la vara entre en acción. Aquellos que están en autoridad deben velar por la seguridad de aquellos que se les ha confiado. La intimidación externa siempre se presentará cuando un equipo, una empresa y una nación se lanzan en busca de la excelencia. Es ingenuo pensar que no se presentarán resistencias activas para impedir que se alcancen las metas de excelencia. Siempre que se intenta superar algo, se incomodará a alguien. Los deportistas y las empresas lo saben. No se conquista un torneo o un mercado sin luchar con otros. Los líderes deben defender su gente, pues para eso han recibido la vara. Las empresas y los deportistas tienen competidores. ¿No los tendrán también las naciones?
La vara del pastor, su báculo, es un emblema de defensa y seguridad. Se espera que ante la amenaza de un lobo, coyote u otro intruso la vara entre en acción. Aquellos que están en autoridad deben velar por la seguridad de aquellos que se les ha confiado. La intimidación externa siempre se presentará cuando un equipo, una empresa y una nación se lanzan en busca de la excelencia. Es ingenuo pensar que no se presentarán resistencias activas para impedir que se alcancen las metas de excelencia. Siempre que se intenta superar algo, se incomodará a alguien. Los deportistas y las empresas lo saben. No se conquista un torneo o un mercado sin luchar con otros. Los líderes deben defender su gente, pues para eso han recibido la vara. Las empresas y los deportistas tienen competidores. ¿No los tendrán también las naciones?
Elementos de Liderazgo
1.-Criterio
2.-Busca La Verdad
3.-Se LLena de Poder
4.-Buen Manage Up
5.-Le ven confiable
6.-Estabilidad
7.-Justicia
8.-Fiabilidad
9.-Honorabilidad
10.-Compromiso
2.-Busca La Verdad
3.-Se LLena de Poder
4.-Buen Manage Up
5.-Le ven confiable
6.-Estabilidad
7.-Justicia
8.-Fiabilidad
9.-Honorabilidad
10.-Compromiso
domingo, 12 de junio de 2011
Diez técnicas imprescindibles para motivar
publicado el 11 de Junio por Grudiz | Sin comentarios
escrito en: Economía y empresa | etiquetas: Comunicación, Managment, Organización, Productividad personal, Recursos Humanos
El origen de la motivación no se encuentra exclusivamente en el empleado, eso debemos tenerlo muy en cuenta, pues en una organización la responsabilidad recae principalmente en el empresario y los directivos. Aún así muchos se preguntan “¿Cómo motivar? ¿Solo se puede motivar subiendo salarios?” No nos limitemos, existen al menos diez técnicas imprescindibles para motivar.
Las respuestas a estas preguntas son más sencillas de lo que parecen pero la gran complicación se encuentra en lograr el compromiso de los grandes engranajes de la empresa.
Vincular a los empleados con los objetivos organizacionales necesita de la aplicación de ciertas técnicas que en conjunto conforman una estrategia de recursos humanos.
Un buen comienzo
La mejora del ambiente de trabajo tiene un pilar básico: la comunicación. Esta no solo cumple una función motivadora sino que además mejora el rendimiento, facilita el desarrollo de los puestos y nos permiten aplicar otras técnicas que vamos a comentar.
En este caso nos referimos a una comunicación que va más allá de la vía descendente en la que el jefe dice y el empleado escucha sino a un flujo comunicativo que no solo vaya en ambas direcciones sino que también se abra horizontalmente entre iguales en el organigrama.
Esta es una excelente manera de que todos compartan objetivos y conozcan su lugar en la cadena para poder tomar decisiones responsables en su rango de acción. El empleado no debe ser un autómata sino un recurso que aporte valor a la organización y para ello tenemos que atender a su opinión y aceptar sugerencias que puedan mejorar nuestros procesos. Repitamos esto: “nuestros”. Porque tenemos que reconocer que somos un equipo, no un empresario y sus peones.
Con estas nuevas perspectivas más abiertas hacia el funcionamiento general de la empresa podremos dar más responsabilidades para que el trabajador sea consciente de su papel en la empresa y de igual modo podremos otorgar autoridad.
Delegar funciones supone respaldar al empleado para que este tome un papel activo y asuma sus errores o aciertos. Junto a una comunicación abierta dentro de la organización habremos culminado un muy buen comienzo.
Crear equipos, asignar tareas y formar
Como vemos, el papel de la dirección es fundamental para establecer un buen ambiente pero sabemos que este no es el fin último de una empresa. Para mejorar el rendimiento aprovechando los recursos humanos hay que utilizar las fuerzas de cohesión creando buenos equipos de trabajo y formando a los empleados.
El trabajo en equipo motiva a los miembros del mismo pues les enfrenta a nuevas perspectivas y les obliga a conocer su lugar en dicho grupo concretando su papel en el mismo. Cuando las personas consideran que están contribuyendo a un esfuerzo común trabajan con mayor interés y esto es más sencillo de transmitir cuando confeccionamos pequeños grupos de trabajo.
La vinculación que se produce entre los integrantes de los equipos sitúa a la meta por encima del pensamiento individual siempre y cuando se planteen, concreten y conozcan las metas. Para crear buenos equipos debemos estudiar y asignar las tareas al personal más adecuado para que trabajen con motivación y esto también es aplicable a los trabajos individuales.
La idoneidad fortalecida por una buena formación actúa como motivación pero también como un elemento que mejora el rendimiento general de los puestos. El plan de formación y carrera debe comenzar desde que el individuo ingresa en la empresa por lo que es recomendable establecer un buen sistema de acogida y seguimiento.
Resumen
No es sencillo resumir toda una estrategia destinada a motivar y mejorar el rendimiento de una organización pero podemos nombrar las 10 técnicas imprescindibles para conseguirlo:
* Fomentar la comunicación tridireccional
* Aceptar sugerencias de todos los miembros
* Crear equipos de trabajo
* Crear planes de acogida para los nuevos empleados
* Formar y hacer seguimiento
* Fomentar el buen clima laboral
* Hacer una correcta asignación de puestos
* Saber delegar
* Responsabilizar a los trabajadores de sus tareas
* Enriquecer los puestos
La motivación parte de conocer lo que se espera de nuestro trabajo, sentir que se pertenece a una organización donde se tiene una posición definida, saber que somos la personas adecuada para el puesto y ver que la organización confía en nosotros, nos impulsa y nos escucha. En este caso no hemos hablado de salario, solo de personas que quieren encontrar su lugar en la organización y sentirse valoradas. Tan sencillo y tan complicado como eso.
escrito en: Economía y empresa | etiquetas: Comunicación, Managment, Organización, Productividad personal, Recursos Humanos
El origen de la motivación no se encuentra exclusivamente en el empleado, eso debemos tenerlo muy en cuenta, pues en una organización la responsabilidad recae principalmente en el empresario y los directivos. Aún así muchos se preguntan “¿Cómo motivar? ¿Solo se puede motivar subiendo salarios?” No nos limitemos, existen al menos diez técnicas imprescindibles para motivar.
Las respuestas a estas preguntas son más sencillas de lo que parecen pero la gran complicación se encuentra en lograr el compromiso de los grandes engranajes de la empresa.
Vincular a los empleados con los objetivos organizacionales necesita de la aplicación de ciertas técnicas que en conjunto conforman una estrategia de recursos humanos.
Un buen comienzo
La mejora del ambiente de trabajo tiene un pilar básico: la comunicación. Esta no solo cumple una función motivadora sino que además mejora el rendimiento, facilita el desarrollo de los puestos y nos permiten aplicar otras técnicas que vamos a comentar.
En este caso nos referimos a una comunicación que va más allá de la vía descendente en la que el jefe dice y el empleado escucha sino a un flujo comunicativo que no solo vaya en ambas direcciones sino que también se abra horizontalmente entre iguales en el organigrama.
Esta es una excelente manera de que todos compartan objetivos y conozcan su lugar en la cadena para poder tomar decisiones responsables en su rango de acción. El empleado no debe ser un autómata sino un recurso que aporte valor a la organización y para ello tenemos que atender a su opinión y aceptar sugerencias que puedan mejorar nuestros procesos. Repitamos esto: “nuestros”. Porque tenemos que reconocer que somos un equipo, no un empresario y sus peones.
Con estas nuevas perspectivas más abiertas hacia el funcionamiento general de la empresa podremos dar más responsabilidades para que el trabajador sea consciente de su papel en la empresa y de igual modo podremos otorgar autoridad.
Delegar funciones supone respaldar al empleado para que este tome un papel activo y asuma sus errores o aciertos. Junto a una comunicación abierta dentro de la organización habremos culminado un muy buen comienzo.
Crear equipos, asignar tareas y formar
Como vemos, el papel de la dirección es fundamental para establecer un buen ambiente pero sabemos que este no es el fin último de una empresa. Para mejorar el rendimiento aprovechando los recursos humanos hay que utilizar las fuerzas de cohesión creando buenos equipos de trabajo y formando a los empleados.
El trabajo en equipo motiva a los miembros del mismo pues les enfrenta a nuevas perspectivas y les obliga a conocer su lugar en dicho grupo concretando su papel en el mismo. Cuando las personas consideran que están contribuyendo a un esfuerzo común trabajan con mayor interés y esto es más sencillo de transmitir cuando confeccionamos pequeños grupos de trabajo.
La vinculación que se produce entre los integrantes de los equipos sitúa a la meta por encima del pensamiento individual siempre y cuando se planteen, concreten y conozcan las metas. Para crear buenos equipos debemos estudiar y asignar las tareas al personal más adecuado para que trabajen con motivación y esto también es aplicable a los trabajos individuales.
La idoneidad fortalecida por una buena formación actúa como motivación pero también como un elemento que mejora el rendimiento general de los puestos. El plan de formación y carrera debe comenzar desde que el individuo ingresa en la empresa por lo que es recomendable establecer un buen sistema de acogida y seguimiento.
Resumen
No es sencillo resumir toda una estrategia destinada a motivar y mejorar el rendimiento de una organización pero podemos nombrar las 10 técnicas imprescindibles para conseguirlo:
* Fomentar la comunicación tridireccional
* Aceptar sugerencias de todos los miembros
* Crear equipos de trabajo
* Crear planes de acogida para los nuevos empleados
* Formar y hacer seguimiento
* Fomentar el buen clima laboral
* Hacer una correcta asignación de puestos
* Saber delegar
* Responsabilizar a los trabajadores de sus tareas
* Enriquecer los puestos
La motivación parte de conocer lo que se espera de nuestro trabajo, sentir que se pertenece a una organización donde se tiene una posición definida, saber que somos la personas adecuada para el puesto y ver que la organización confía en nosotros, nos impulsa y nos escucha. En este caso no hemos hablado de salario, solo de personas que quieren encontrar su lugar en la organización y sentirse valoradas. Tan sencillo y tan complicado como eso.
lunes, 6 de junio de 2011
Partido Duro de RAFA
Toni Nadal, entrenador y tío de Rafa Nadal, ha afirmado que la victoria de su pupilo en Roland Garros contra Roger Federer en cuatro sets fue la más difícil de las seis que ha logrado en esta edición. "Ha sido el más difícil. Hace unos años tuvimos un partido duro contra (Paul-Henri) Mathieu y luego contra (Sébastian) Grosjean y el público. Pero este ha sido más duro porque Rafael estaba más nervioso. Rafael no conseguía tocar bien la pelota y eso te daba una intranquilidad grande", ha afirmado.
El técnico indicó que ese nerviosismo se debía a "las derrotas contra Djokovic" y a algunos cambios que introdujo en su juego que le desestabilizaron. "Sacar un poco más fuerte hacía que la pelota volviera antes. Jugar más en pista rápida desorganizó un poco el juego y pasamos de jugar nuestro típico juego de tierra, donde todo iba más pausado, a jugar con más desorden. Y esto lo pagas", ha indicado.
Toni Nadal ha indicado que el cambio se produjo tras el encuentro contra el croata Ivan Ljubicic, en el que "Rafael tampoco jugó bien", pero al término del cual mantuvieron una conversación. "Tras esa conversación le dije a Carlos Costa: 'vamos a ganar a Soderling'. Esto va a hacer un cambio, y fue el día de Soderling, cuando tras jugar muy mal cada partido consiguió jugar a un buen nivel. Vi el tema más positivo", ha asegurado.
Ha añadido que trató de quitarle presión a Rafael antes de la final, diciéndole que la derrota no sería tan grave ni la victoria tan importante. "Durante la semana, cuando Rafael estaba jugando tan mal, le decía que estuviera tranquilo que ganara o perdiera no le iba a cambiar la vida. Le dije que el año pasado ganó y este año estaba aquí otra vez lleno de nervios. Si ganas, el año que viene volveremos a tener los mismos problemas. Si pierdes tampoco te va a pasar nada", ha dicho.
Pero ha agregado que con esta victoria "salva la temporada" aunque ya no consiga ningún otro grande. "La realidad es que ganar un Grand Slam, para los jugadores que están más arriba del circuito, es cumplir un objetivo del año, eso te da tranquilidad para el resto de la temporada", ha dicho.
Toni ha restado importancia al hecho de que sea el sexto Roland Garros de su carrera. "Quizá lo piense al final de su carrera, pero ahora sólo tiene la alegría de haber ganado un torneo más, el décimo grande con 25 años, algo que nunca hubiera pensado", ha afirmado. Tampoco piensa el entrenador que mantener el número uno cuatro semanas más sea demasiado importante.
El preparador reconoció que pensó que la final contra Roger Federer se les escapaba cuando el suizo logró el tercer set. "Estaba jugando increíble, Rafael no tenía opciones, ha jugado casi cinco juegos impecables y no veía agujero. Federer lo estaba haciendo todo muy bien, nos pillaba con su revés, una dejada. Me parecía que el torneo se nos había escapado. Estábamos 4-2 arriba y perdimos el set, pensé que se nos escaparía", ha dicho, informa EFE.
El técnico indicó que ese nerviosismo se debía a "las derrotas contra Djokovic" y a algunos cambios que introdujo en su juego que le desestabilizaron. "Sacar un poco más fuerte hacía que la pelota volviera antes. Jugar más en pista rápida desorganizó un poco el juego y pasamos de jugar nuestro típico juego de tierra, donde todo iba más pausado, a jugar con más desorden. Y esto lo pagas", ha indicado.
Toni Nadal ha indicado que el cambio se produjo tras el encuentro contra el croata Ivan Ljubicic, en el que "Rafael tampoco jugó bien", pero al término del cual mantuvieron una conversación. "Tras esa conversación le dije a Carlos Costa: 'vamos a ganar a Soderling'. Esto va a hacer un cambio, y fue el día de Soderling, cuando tras jugar muy mal cada partido consiguió jugar a un buen nivel. Vi el tema más positivo", ha asegurado.
Ha añadido que trató de quitarle presión a Rafael antes de la final, diciéndole que la derrota no sería tan grave ni la victoria tan importante. "Durante la semana, cuando Rafael estaba jugando tan mal, le decía que estuviera tranquilo que ganara o perdiera no le iba a cambiar la vida. Le dije que el año pasado ganó y este año estaba aquí otra vez lleno de nervios. Si ganas, el año que viene volveremos a tener los mismos problemas. Si pierdes tampoco te va a pasar nada", ha dicho.
Pero ha agregado que con esta victoria "salva la temporada" aunque ya no consiga ningún otro grande. "La realidad es que ganar un Grand Slam, para los jugadores que están más arriba del circuito, es cumplir un objetivo del año, eso te da tranquilidad para el resto de la temporada", ha dicho.
Toni ha restado importancia al hecho de que sea el sexto Roland Garros de su carrera. "Quizá lo piense al final de su carrera, pero ahora sólo tiene la alegría de haber ganado un torneo más, el décimo grande con 25 años, algo que nunca hubiera pensado", ha afirmado. Tampoco piensa el entrenador que mantener el número uno cuatro semanas más sea demasiado importante.
El preparador reconoció que pensó que la final contra Roger Federer se les escapaba cuando el suizo logró el tercer set. "Estaba jugando increíble, Rafael no tenía opciones, ha jugado casi cinco juegos impecables y no veía agujero. Federer lo estaba haciendo todo muy bien, nos pillaba con su revés, una dejada. Me parecía que el torneo se nos había escapado. Estábamos 4-2 arriba y perdimos el set, pensé que se nos escaparía", ha dicho, informa EFE.
sábado, 4 de junio de 2011
Los Déspotas y Tiranos
En esta relación de los peores campean nombres como Kenneth Lay, primer ejecutivo de Enron; Gerald Levin, presidente y CEO de Time Warner; Robert Nardelli, CEO de Home Depot y Chrysler; Stan O’Neal, de Merrill Lynch; Dick Fuld, presidente y CEO de Lehman Brothers; o Carly Fiorina CEO de Hewlett Packard quien, según McEncroe, "es un ejemplo de CEO cortoplacista, esclava de los mercados". Ceferí Soler, profesor de Recursos Humanos en Esade, se refiere a la "visión a corto plazo de quien quiere controlar todo el poder en torno a sí. se trata de personalidades que no aceptan que las cosas sean diferentes a como ellos quieren".
Fiorina fue sustituida por Mark Hurd, quien también tuvo que dimitir acusado de acoso sexual, algo que no le impidió ser contratado posteriormente como copresidente de Oracle, mostrando que muchos de estos CEO tóxicos son incombustibles hagan lo que hagan. Salen de las compañías en las que han dejado su nefasta impronta y logran colocarse en otras firmas –algunas más importantes aún–, donde repiten lo que les ha hecho tristemente conocidos. Ceferí Soler cree que el de Fiorina y Hurd en HP es un caso paradigmático de cómo la concentración de poder puede confundir los valores corporativos. "Algunos directivos pierden el control y creen que todo es suyo. Se rodean de gente que les diga a todo que sí, y creen que pueden con todo. Sólo así se entiende que gente tan brillante traspase ciertas barreras (el caso de Strauss-Khan es un ejemplo). A ese poder individual narcisista hay que contraponer un consejo de administración con sistemas de control que funcionen real y eficazmente".
Fiorina fue sustituida por Mark Hurd, quien también tuvo que dimitir acusado de acoso sexual, algo que no le impidió ser contratado posteriormente como copresidente de Oracle, mostrando que muchos de estos CEO tóxicos son incombustibles hagan lo que hagan. Salen de las compañías en las que han dejado su nefasta impronta y logran colocarse en otras firmas –algunas más importantes aún–, donde repiten lo que les ha hecho tristemente conocidos. Ceferí Soler cree que el de Fiorina y Hurd en HP es un caso paradigmático de cómo la concentración de poder puede confundir los valores corporativos. "Algunos directivos pierden el control y creen que todo es suyo. Se rodean de gente que les diga a todo que sí, y creen que pueden con todo. Sólo así se entiende que gente tan brillante traspase ciertas barreras (el caso de Strauss-Khan es un ejemplo). A ese poder individual narcisista hay que contraponer un consejo de administración con sistemas de control que funcionen real y eficazmente".
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