El prestigioso suplemento dominical The Sunday Times publica anualmente una interesante encuesta que viene a unirse a los ya tradicionales rankings con los que medios de todo el mundo sorprenden a sus lectores. "Grandes Fortunas", "Más importantes Corporaciones Industriales", "Mejor Gestión financiera o de Recursos Humanos", y otras categorías reúnen a individuos, organizaciones o países en unos listados que impactan de forma muy evidente en el subconsciente colectivo, generando en muchas ocasiones auténticas leyendas urbanas.
La encuesta a la que nos referimos hoy es la de "Mejores Organizaciones en las que Trabajar". Publicada regularmente desde hace más de veinte años, sus resultados generan cada año un importante revuelo a la vez que un profundo nivel de reflexión entre los profesionales de Recursos Humanos de todo el mundo. Las conclusiones que se extraen de dicha publicación constituyen un excelente indicador de hacia dónde se mueven las tendencias en materia de Gestión del Talento a nivel internacional. Efectivamente, la encuesta expone de forma clara cuáles son las expectativas y las aspiraciones que los empleados y ejecutivos de nivel medio y alto tienen en relación con sus empresas. Qué esperan de sus organizaciones y sus dirigentes, y qué valoran especialmente de unos y otros. Un aviso a navegantes para los responsables de Recursos Humanos de medio mundo, siempre interesados en encontrar nuevas formas de posicionar positivamente a sus empresas en el mercado laboral.
La tan manida, traída y llevada situación actual de crisis económica no es una excepción. El talento sigue estando en el mercado laboral y ahora, más que nunca, las organizaciones lo buscan con mayor motivo. Resulta por lo tanto especialmente interesante hoy en día estar al cabo de la calle de lo que confiere a las empresas, su cultura corporativa y su estilo de management, un especial atractivo frente a sus competidoras.
Los vaivenes de la economía han dejado sin explicaciones a los gurús y sabios financieros del mundoPues bien, según el citado oráculo, lo que valoran especialmente y más preocupa a los ejecutivos consultados, de entre más de 1.500 organizaciones de todo el mundo, es un aspecto que toca especialmente a la gestión del talento. No es la fortaleza financiera, la capacidad de innovación o el posicionamiento en el mercado, como tal vez cabría esperar. Lo que se valora especialmente es el estilo de liderazgo. Si nos paramos a reflexionar, hábito poco común por otro lado, tiene toda su lógica. Los vaivenes de la economía han dejado sin explicaciones a los gurús y sabios financieros del mundo. Ya nadie sabe nada. Nadie se arriesga a predecir o a recomendar. Nos hemos quedado sin referencias. Por este motivo, lo que los mejores ejecutivos de las organizaciones esperan de sus superiores es un nuevo tipo de liderazgo, basado en la capacidad de transmitir a sus equipos el ejemplo necesario para afrontar la actual situación con éxito. Inspirar es la palabra clave. Inspirar con el ejemplo pero también a través del reconocimiento de la aportación personal de todos y cada uno de los miembros del equipo al éxito común.
Podríamos definir al líder inspiracional como aquel que promueve una cultura de empresa en la que los empleados se valoran a sí mismos, a la organización y a sus clientes. El líder inspiracional consigue que cada empleado perciba el valor de su aportación personal, desarrollando eficazmente su nivel de compromiso con el éxito y la calidad. No se trata de una fórmula mágica, ni siquiera de un nuevo modelo de liderazgo, ya que no hay nada radicalmente nuevo en el concepto. La diferencia radica en nuestra opinión en dos factores de especial relevancia dada la actual situación de incertidumbre en los mercados. Por un lado está la capacidad, nada evidente, de hacer trascender al equipo. Hacer sentir a cada subordinado parte de algo más grande genera cohesión en el equipo y orgullo de pertenencia. Este factor es clave para desarrollar un eficaz alineamiento de cada individuo con la estrategia de la organización. Trascender profesionalmente implica desarrollar y potenciar la visión a medio y largo plazo: ver más allá, quizás hasta donde la luz del final del túnel empiece a vislumbrarse.
En segundo lugar, en un momento de estrechez financiera y dramáticos recortes, cobra especial importancia la retribución emocional como elemento dinamizador de la motivación de los equipos. Atrás, muy atrás quedan las épocas de los fastos en materia de retribución, los contratos blindados, las ofertas irrechazables, las promociones salariales a velocidad de vértigo, “the party is over!”… coinciden todos los observadores. La motivación de nuestros equipos depende hoy más que nunca del reconocimiento de la aportación individual de cada persona al éxito común. Es así de sencillo. Tener la capacidad de identificar y verbalizar públicamente la importancia de cada grano de arena marca la diferencia entre un equipo cohesionado, sólido y consistente o el sálvese quien pueda generalizado, tan común en momentos de tribulación como el actual. Es así de complicado.
Trascendencia y reconocimiento son las habilidades clave que diferencian al líder inspiracional del gestor de equipos tradicional. Como tales habilidades, son desarrollables y medibles en el ejercicio del management. Todo un reto para los directivos actuales, que deben aprender en muchos casos a inspirar en sus equipos el ejemplo necesario para trascender de la actual situación de crisis, reconociendo desde el primero al último de sus colaboradores la importancia de su aportación. Así de fácil, así de difícil.
*Fernando Galante y Millan es socio director de Padula & Partners
