Motivando Equipos: Gabriela Casarico

MOTIVANDO A UN EQUIPO
Lic. Gabriela Casarico
gcasarico@psicologosdeldeporte.com

Este es un Tema Clave has ta que Punto la Motivación proviene de Fuera es Exogena nos la tienen que dar.
O la Motivación es una Energia que proviene del Interior esto es de Nosotos mismos.

En cualquier ámbito donde nos encontremos, la empresa, el equipo deportivo, la escuela, para crecer es importante cierta disposición mental, ésa es la necesidad de hacer algo hoy mejor que ayer.
Esto implica observar, estar atento, concentrado y motivado por modificar el entorno, no se trata simplemente de acomodarse a él.
En este universo agitado de vertiginosos cambios es un desafío ineludible el de renovarse y reinventarse todo el tiempo, implicando esto diversos modos de encarar la realidad y tomar decisiones.
Los cambios de las relaciones, las condiciones sociales, las reglas del juego requieren de un cambio en nuestro comportamiento, la exigencia actual es tan elevada en todos los campos de juego que no se pueden desaprovechar la oportunidades para mejorar.

Para poner en práctica lo que exige el verbo MEJORAR requiere considerar determinadas variables que es necesario destacar:

1. La predisposición: es el primer requisito, ya que es necesaria la voluntad de estar mejor mañana que hoy. Esto implica volcar la energía continuamente a encontrar las posibles mejoras, eliminar los errores, actitud que debe esperarse de todo el equipo, organización , empresa.
2. Implementación de cambios relevantes: Este requisito corresponde a los cambios profundos que van al núcleo de los problemas y propongan soluciones definitivas
3. Secuencia de objetivos y mentalidad abierta: Cuando se ha establecido con claridad las mejoras necesarias, es importante delimitar cuales son los objetivos a corto y mediano plazo, es como escalar una montaña que se realiza tramo por tramo. Para esto se necesita tener una mentalidad abierta , no limitarse a un solo punto de vista escuchando las opiniones de nuestro equipo.
4. Las dos facetas de las mejoras(premisas e implementación)

A partir del convencimiento previo sostenido en las premisas del cambio que responden a la cultura organizacional (valores y creencias compartidos por la mayor parte de los miembros de una organización) deben hallarse los medios para la implementación de los cambios.

Para que puedan producirse los cambios que mejoran algunas situaciones es necesario un buen grado de predisposición. A veces el aferrarse a maneras de actuar que no son útiles no representa “mantener principios” , sino un “hundirse en el pasado”.
Para poder cambiar y crecer es necesaria la motivación constante.
Si bien la motivación es fundamental para el éxito de los profesionales en diversos ámbitos, muchas veces no se comprende bien de qué se trata, qué factores influyen en ella, y los métodos para mejorarla.

¿Qué es la motivación?

“La motivación puede definirse simplemente como la dirección e intensidad del esfuerzo”

La dirección del esfuerzo hace referencia a lo que un individuo busca, hacia dónde éste se siente atraído. La intensidad del esfuerzo se refiere a la cantidad de energía y empeño que se empeña en una situación determinada.
“La motivación no deriva únicamente de factores del participante como la personalidad, las necesidades, los intereses o los objetivos, ni solo de factores situacionales como el estilo del entrenador o del historial de victorias y derrotas de un equipo, sino que, más bien, la mejor forma de comprender la motivación es examinando el modo en que interactúan ésos dos conjuntos de factores”

“En el ámbito de la actividad física y el deporte la motivación es el producto de un conjunto de variables sociales, ambientales e individuales que determinan la elección de una actividad física o deportiva, la intensidad en la práctica de esa actividad, la persistencia en la tarea y en último término el rendimiento.”

Puede equipararse el ámbito de los equipos deportivos a cualquier situación organizacional. (empresa, escuela, etc)
La motivación es una de las habilidades psicológicas más importantes de un entrenador, jefe, docente (las otras dos son el liderazgo y la comunicación) El conductor es en gran medida el responsable del clima motivacional del grupo.
La motivación es fundamental para alcanzar el éxito , entendido éste como el buen rendimiento de todo el grupo.
Para comprender y tener herramientas motivacionales se necesita saber que hay diversas teorías que pueden aplicarse en diferentes contextos. Dependiendo de cómo alguien comprenda la motivación aprenderá a motivarse y motivar a su equipo.

Las principales teorías de la motivación:
Existen tres tipos de teorías de motivación. Estas son de contenido, (son tres : jerarquías de necesidades, la bifactorial y la de necesidades adquiridas) de proceso (son dos: de la equidad y del establecimiento de objetivos).
De acuerdo a la versión que más pueda cada uno adaptar a su equipo procederá a su implementación.
Siendo tan variados los enfoques teóricos, no puede decirse que halla una teoría mejor que otra, en todo caso se trata de ver cuál se adapta más a su estilo de liderazgo y a su organización/ equipo.

Teorías del contenido de motivación:
Se enfocan en explicar y anticipar el comportamiento relacionándolo con las necesidades de los individuos.
Lo que se propone es que las personas se sientan motivadas a comportarse de una manera que las satisfaga.
De acuerdo a estas teorías un empleado/alumno/jugador satisfecho con su labor va a estar más motivado y va ser mas productivo que uno insatisfecho. Por lo tanto es importante satisfacer las necesidades de nuestro equipo.
Teoría de la jerarquía de necesidades:
En la década de los 40 Maslow concibió la teoría de la jerarquía de las necesidades basada en cuatro premisas fundamentales: 1) sólo motivan las necesidades no satisfechas. 2) Las necesidades de la gente se distribuyen de acuerdo a un orden de importancia (Jerarquía) que va de las básicas a complejas. 3) La gente no se sentirá motivada en satisfacer una necesidad de orden superior a menos que haya satisfecho por lo menos en grado mínimo las necesidades de orden inferior. 4) La gente tiene cinco niveles de necesidades que son las siguientes:

1. Necesidades fisiológicas: Son las necesidades primarias o básicas de la gente como el alimento, el aire, refugio, etc. Las organizaciones cubren estas necesidades mediante un sueldo, descansos y condiciones de trabajo adecuadas.
2. Necesidades de seguridad: El individuo necesita protección y seguridad. Las organizaciones cubren estas necesidades mediante condiciones laborales seguras, aumentos de salarios acordes a la inflación, seguros médicos y seguridad en el trabajo.
3. Necesidades sociales: La gente busca afecto, amor, amistad, y aceptación. Las organizaciones pueden satisfacer estas necesidades propiciando la interacción, la aceptación y la amistad entre empleados. Para esto se organizan salidas, días de campo, integración en equipos deportivos.
4. Necesidades de estima: Los individuos buscan el reconocimiento por sus logros, el respeto por sí mismos y las organizaciones pueden satisfacer estas necesidades mediante el otorgamiento de títulos, aumentos salariales por méritos, asignación de tareas motivadoras y las oportunidades de progresar.
5. Necesidades de autorrealización: Siendo éste el nivel más elevado de necesidad , para lograr satisfacerlo se busca el crecimiento el logro y el progreso. Para lograr la satisfacción de este nivel los equipos, las organizaciones permiten que sus miembros sean creativos, se realicen, tomen decisiones, y aprenden a ejercer un control sobre sus tareas.

¿Cómo motivar al equipo con la teoría de la jerarquía de necesidades?
La primer recomendación es la de estar atentos a la satisfacción de las necesidades de orden inferior , de modo que éstas no dominen el proceso de motivación. Y luego ir creciendo en los diversos niveles de acuerdo a las situaciones especificas que va atravesando el equipo/organización.

Teoría bifactorial:
Esta teoría desarrollada por F. Herzberg sostiene que las necesidades de orden inferior (a las que denominó higiene y mantenimiento) no son las que motivan. El autor sostiene que las necesidades de orden superior (a las que denominó factores de motivación) son las que realmente motivan a los individuos.
Entre los factores de mantenimiento o extrínsecos (también se los denomina factores motivacionales extrínsecos) se encuentran el salario, la categoría del puesto, las relaciones interpersonales. Según el autor éstos pueden estar tanto satisfechos como insatisfechos.
Entre los factores de motivación o intrínsecos se ubican los logros, el reconocimiento, el reto y el progreso. Éstos pueden estar satisfechos o insatisfechos independientemente de la satisfacción o insatisfacción de los de mantenimiento.

¿Cómo motivar al equipo con la teoría bifactorial?
De acuerdo al autor los factores que sí deben estar satisfechos son los intrínsecos. Por lo tanto se debe alcanzar la satisfacción de éstos, lo que requiere un gran conocimiento del equipo y una muy buena comunicación para poder posibilitar un muy buen clima motivacional.

Teoría de las necesidades adquiridas:
Esta sostiene que la gente se encuentra motivada por su necesidad de logro, poder y afiliación.
Toda la gente tiene necesidades de logro ( Busca los desafíos individuales, se fijan metas, asumen riesgos calculados, trabajan intensamente) de poder ( Buscan posiciones de autoridad, influir en los demás, enfrentar a los demás, suelen ser ambiciosas) de afiliación
( personas orientadas a crear lazos y relaciones estrechas, son las que unen los grupos, buscan un sentido de pertenencia) pero en diversos grados. Lo que quiere decir que hay que motivar al equipo según las necesidades de sus miembros.
¿Cómo motivar al equipo con la teoría de las necesidades adquiridas?
Para lograr un gran clima motivacional desde este enfoque teórico trate de ver a qué necesidades responde cada miembro de su equipo y así organice cómo motivarlos.
Individuos con elevada necesidad de logro: entregarles tareas no rutinarias, que representen desafíos, concederles responsabilidades para que desempeñen responsabilidades nuevas.
Individuos con elevada necesidad de poder: Dejarlos planear y controlar las actividades que realizan, tratar de incluirlos en la toma de decisiones, suelen desempeñarse bien a solas.
Individuos con elevada necesidad den afiliación : asegurarse de que trabajen en equipos, delegarles responsabilidades para que orienten y formen a sus nuevos compañeros, son buenos como mentores.
Teorías del proceso de la motivación:
Estas teorías tratan de entender por qué los individuos poseen diversas necesidades, por qué cambian estas y por qué las personas eligen diferentes maneras para tratar de satisfacerlas.

Teoría de la equidad:
Lo que esta teoría propone es que los individuos siempre se motivan cuando perciben que hay igualdad entre lo que aportan y reciben u obtienen. Es decir que las personas comparan sus aportes (experiencia, esfuerzo, antigüedad, energías) con sus resultados (elogios, reconocimientos, ascensos, mayor estatus) .
Se basa en la teoría de motivación de Stacy Adams que sostiene que cuando los individuos perciben inequidad tratan de reducirla disminuyendo su aporte o aumentando su rendimiento.

¿Cómo motivar al equipo con la teoría de la equidad?
Es difícil motivar al equipo con esta teoría, ya que cuando las personas se consideran que los recompensan de manera equitativa no modifican su comportamiento, ni se motivan.
Lo que sí es importante reconocer es que si los miembros del equipo perciben que no existe la equidad pueden bajar el rendimiento. También no se debe percibir favoritismo con ningún integrante del grupo, siendo las recompensas y castigos equitativos.

Teoría del establecimiento de objetivos:
Las investigaciones de E. A. Locke y otros revelaron que fijar objetivos ejerce un efecto positivo sobre la motivación, el desempeño y el rendimiento. Los individuos se fijan objetivos continuamente. Los objetivos difíciles pero factibles de alcanzar motivan a la gente.
Nuestros comportamientos tienen el propósito de satisfacer una necesidad, lo que hacen los objetivos es darle un sentido al propósito, es decir encausan las energías para que no se dispersen y se trabaje en la consecución de una tarea determinada.
¿Cómo motivar al equipo con la teoría del establecimiento de objetivos?
En la actualidad esta teoría es la que más sustento empírico posee y más resultados genera. Se deben establecer objetivos a corto, mediano y largo plazo.
Estos deben ser realistas, alcanzables, deben representar desafíos que seduzcan.
Deben ser específicos y redactarlos por escrito.
Se tienen que evaluar medir y evaluar constantemente.

Una vez que se conocen estas diversas teorías de lo que se trata es de poder reconocer cuál o cuales son las que mejor pueden adaptarse a su organización o equipo y ponerla en funcionamiento.

Al decir de Valdano..
“Les digo a los chicos que sueñen y sueñen grande, el sueño es el gran motor del futbolista, ese es el punto de partida. Pero no hay que quedarse en el sueño, al sueño después hay que muscularlo, con voluntad, con sacrificio, con esfuerzo, con sentido de solidaridad. Sólo así van a llegar donde llegaron sus ídolos.
El fútbol ha cambiado, antes era difícil, ahora es mucho más difícil, ya que compromete al hombre integralmente. Un futbolista sin formación es menos futbolista. Piensen en el fútbol, pero sobre todo en que son hombres que juegan al fútbol. Desde una preparación integral, leyendo, estudiando, recordando que aún siendo muy buenos esto se termina siendo jóvenes.
Mi recomendación es que hagan caso a aquello que está poco publicitado en los vestuarios, el esfuerzo, el sacrificio, la voluntad, el espíritu de superación, la solidaridad y sobre todo a la preparación personal. El fútbol empieza en la cabeza y luego baja a los pies, manejar la pelota es importantísimo, pero moverse por la vida con altura y dignidad también hace al futbolista”
un buen líder, contagiando al grupo su visión y proyecto común.
“Hay gente de fuegos grandes y fuegos chicos y fuegos de todos colores. Hay gente de fuego sereno, que ni se entera del viento, y gente de fuego loco, que llena el aire de chispas; algunos fuegos, fuegos bobos, no alumbran ni queman, pero otros arden a la vida con tantas ganas que no se puede mirarlos sin parpadear, y quien se acerca se enciende...” Galeano

Y Valdano también en su libro Liderazgo dice “Hacer partícipe al grupo de la visión, significa compartir la responsabilidad, hacerlos sentir el orgullo de pertenencia y brindarles cierta autonomía que le dé un nuevo impulso al proyecto. La visión del líder asumida como compromiso, multiplica el afán de alcanzarla. Tenemos un compromiso por el que luchar, nos obligamos a conseguirlo, y por tanto evitamos los desánimos”
Si entendemos al liderazgo como el arte de gestionar voluntades, si lo que se busca en un líder es esa capacidad de agitar situaciones, ideas o visiones hasta el punto de producir un sentimiento de urgencia por conseguirlas.
Cuenta Galeano que un amigo suyo daba una conferencia en una universidad norteamericana. Terminada la exposición un alumno le preguntó qué era la utopía. El amigo de Galeano lo explicó con una metáfora “La utopía es como el horizonte, uno se acerca diez metros y él se aleja diez metros; avanzamos otros cien meros y él se aleja otros cien metros; volvemos a caminar mil metros y el horizonte siempre está a la misma distancia...”

Uno de los alumnos, con el sentido pragmático que caracteriza a los norteamericanos le dijo: “...Pero, entonces la utopía no sirve para nada”. Y el amigo de Galeano cerró la metáfora “¿Cómo no? sirve para caminar”